Jak rekrutować, żeby nie kontrolować – relacja z panelu

7. kwietnia 2016 roku podczas największego wydarzenia gastronomicznego w Polsce, targów EuroGastro mieliśmy okazję zorganizować dwa panele dyskusyjne, z których jeden dotyczył rekrutacji pracowników w gastronomii, a drugi rozwiązań mobilnych w tej gałęzi. (Relacja tutaj). Było to pierwsze tego typu wydarzenie organizowane przez POSbistro, dlatego dołożyliśmy wszelkich starań, aby zaproszeni Goście wyszli ze spotkania bogatsi o fachowe wskazówki oraz porady, które z pomyślnością wdrożą we własnych firmach.

Celem dyskusji było skonfrontowanie dwóch stanowisk; praktycznego oraz teoretycznego, dlatego też wśród dyskutantów mogliśmy zobaczyć  Panią Monikę Styczyńską – dyrektor Rekrutacji Stałej firmy Manpower, Pana Grzegorza Maziejuka, doświadczonego przedsiębiorcę, który uczestniczył w procesach powstawania wielu nowych obiektów gastronomicznych, w tym m.in. Browaru Lubicz w Krakowie oraz Pana Michała Rogalę, doświadczonego menedżera prestiżowych hoteli oraz właściciela restauracji „Stacja Grochów” w Warszawie. Spotkanie poprowadził Pan Antoni Miłek, zawodowo związany z firmą POSbistro.

Jak rekrutować, żeby nie kontrolować?

Gastronomia często kojarzona jest z sezonowością, a co za tym idzie z rotacją pracowników. Mówi się, że to odpowiednie miejsce na tak zwany „start”, czyli początek kariery zawodowej. Często młodzi studenci, którzy nie mają jeszcze doświadczenia na żadnej płaszczyźnie chwytają się dorywczej pracy w knajpie czy restauracji. Elastyczne godziny pracy, łatwość wykonywanych obowiązków, podszkolenie języka, kontakt z ludźmi są często argumentami przemawiającymi do młodych, niedoświadczonych. A jak to wygląda „od kuchni”, czy rzeczywiście doświadczenie pracownika w restauracji nie gra roli?

O doświadczeniu słów kilka

Nasi goście odpowiadając na to pytanie, podzielili stanowiska pracy w gastronomii na dwa segmenty: te na które doświadczenie kandydata jest niezbędne, oraz te, przy których ma ono mniejsze znaczenie. Tak więc, szukając pracowników do kuchni lub w charakterze barmana musimy bardzo wnikliwie prześledzić rubrykę „doświadczenie ZAWODOWE” w CV kandydata. Są to często stanowiska indywidualne w których wiedza jest elementem kluczowym, bez niej, wykonywanie obowiązków jest wręcz niemożliwe. Z kolei pomoc kuchenna, czy tzw. pracownicy „salowi” niekoniecznie muszą mieć się czym pochwalić w swoim dorobku zawodowym. Ważne jednak aby osoby, które będą miały kontakt z Gośćmi lokalu, miały już wcześniej styczność z podobnym charakterem pracy. Nie zapominajmy przy tym, żeby sprawdzić, czy taka osoba będzie zaangażowana, chętna do pracy, do nauki, do zdobywania nowego doświadczenia. Tylko w taki sposób, możemy wyszkolić naprawdę zdolną i lojalną kadrę.

Jak więc wyłonić perełki spośród tylu chętnych? Czyli profesjonalna rekrutacja

Pani Monika Styczyńska poradziła zebranym, żeby podczas poszukiwania odpowiedniego personelu zastanowili się nad miejscem pracy, które chcą mu oferować, nad kulturą organizacyjną jaka panuje w tym miejscu i w ten sposób szukać osób, które będą najbardziej pasowały do charakteru przedsiębiorstwa. Zaznaczyła również, że w już niebawem, na polskim rynku będzie brakowało doświadczonych pracowników, dlatego też warto dać szanse młodym i niedoświadczonym.

W książce pod tytułem „Skuteczna rekrutacja”, której autorem jest Pan Dominik Wieczorek, znajdują się informację, mówiące o tym, że kandydaci do pracy najczęściej przekłamują informacje o sobie w pięciu aspektach, mianowicie: znajomość języków obcych, zakres dotychczasowych obowiązków, nazwa stanowiska, okres zatrudnienia oraz wygląd. Zapytaliśmy więc naszych gości, w jaki sposób zweryfikować powyższe aspekty.

Pan Michał Rogala, słusznie zaznaczył, że najlepszą formą weryfikacji jest rozmowa, podczas której można poprosić kandydata np. o opowiedzenie krótkiej historyjki w obcym języku wtedy mamy pewność, czy potrafi go na tyle na ile sam ocenił to w CV. Wchodząc na teren doświadczenia zawodowego, warto poprosić kandydata o opowiedzenie przebiegu standardowego dnia pracy, wtedy sprawdzamy, czy zakres obowiązków, jest adekwatny do wpisanego stanowiska.

Ciekawym sposobem na rozluźnienie atmosfery podczas rozmowy, przy jednoczesnym zdobywaniu potrzebnych dla nas informacji są różnego rodzaju aktywności. Można np. zamienić się z kandydatem rolami i pozwolić mu na zadawanie nam pytań w charakterze rekrutera.

Warto również zapytać o referencje . Nawet jeśli kandydat ich nie posiada, możemy zaobserwować jego reakcję oraz zachowanie w tej sytuacji, czy będzie chciał podać nam kontakt do poprzedniego pracodawcy, czy będzie raczej tego unikał?

Jak napisać ogłoszenie o pracę?

Dobrą praktyką jest, wejść w buty kandydata, zastanowić się gdzie on jest, co robi, jak spędza czas wolny. Trzeba sięgać po różne kanały typu Facebook, grupy internetowe, fora. Powinniśmy się jakoś wyróżnić spośród innych pracodawców. Zainwestujmy więc w profesjonalne zdjęcia, używajmy języka, który przemawia do tych kandydatów. Cenną uwagą jest również samo ‘wyjście do kandydatów’ poszukiwanie ich już na etapie edukacji, w szkołach gastronomicznych, czy hotelarskich.

Jak zatrzymać pracownika

Przede wszystkim , oprócz pensji, powinniśmy zapewnić pracownikom benefity, które na chwilę obecną, są już niemal standardem w średnich i dużych przedsiębiorstwach. Dodatkowa premia, czy karta rekreacyjna, nie muszą nas wiele kosztować, acz pozwolą nam utrzymać wysoki poziom w oczach pracowników. Powinniśmy też z góry określić ścieżkę rozwoju dla każdego z pracowników i nagradzać angażem najlepszych, aby poczuli się docenieni. Oczywiście, nie każda restauracja ma warunki do tego aby zapewnić stały rozwój personelu, dlatego też już na etapie rekrutacji powinniśmy zbadać aspiracje kandydata, aby dowiedzieć się czego od nas oczekuje.

Kradzież w gastronomii i jak jej zapobiec

Problem anomii pracowniczej, czyli działania pracownika na szkodę pracodawcy dotyka aż 78% polskich firm. Problem ten polega na tym, że pracownicy stwarzają sobie poczucie, że ich oszustwa są w jakiś sposób uzasadnione; bo wszyscy tak robią, szef może, to ja też…

Takie sytuacje często wynikają wskutek niedoprecyzowania zadań oraz braku konsekwencji w ich przestrzeganiu. Zapobiec temu możemy tylko poprzez jawną deklarację zakresu obowiązków, stworzenie kart szkoleniowych, w których zawarte są wszystkie procedury i zachowania pracownika – od momentu przekroczenia progu restauracji, do wyjścia.

Kontrolować czy nie?

Nasi rozmówcy niemal jednogłośnie podsumowali, że kontrola personelu jest nieodłącznym elementem działalności gastronomicznej. Jednak równie ważne jest samo zaufanie do pracownika. Zarządzając personelem w gastronomii musimy nastawić się również na rozwiązywanie problemów poprzez rozmowę, ponieważ jest ona najważniejszym narzędziem do rozwiązywanie wszelkich sporów i niejasności, a nade wszystko ustalania zasad obowiązujących w przedsiębiorstwie.